Offenheit

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Arbeitsrecht

ArbG Kiel vom 26.Juli 2017 (Az.: 7 BV 67c/16)

Arbeitgeber müssen Pflegekräfte vor Überlastung schützen

Das ArbG Kiel hat entschieden, dass die Vorgabe einer Mindestbesetzung mit Pflegepersonal eine geeignete Maßnahme ist, mit der einer Gesundheitsgefährdung der eigenen Beschäftigten durch Überlastung begegnet werden kann.

Der Spruch einer Einigungsstelle, der eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Zahl von Pflegekräften für bestimmte Belegungssituationen vorschreibe, sei laut ArbG Kiel nicht per se rechtswidrig.

In der Vergangenheit kam es zwischen der Arbeitgeberin, die eine Klinik betreibt, und dem Betriebsrat wiederholt zu Auseinandersetzungen über die Frage der Mindestbesetzung für den Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Schließlich wurde im Frühjahr 2013 eine Einigungsstelle zur Beilegung ihrer Meinungsverschiedenheiten gebildet. Die Einigungsstelle holte insgesamt drei Gutachten zur konkreten Belastungs- und Gefährdungssituation des auf diesen Stationen tätigen Pflegepersonals ein. Es wurde festgestellt, dass die physische und psychische Belastung eine kritische Grenze erreiche. Diese werde bei Krisensituationen – etwa bei erhöht pflegebedürftigen Patienten, Komplikationen und OP-Spitzen mit Wahrscheinlichkeit überschritten. Das letzte Gutachten enthält auch arbeitswissenschaftlich fundierte Aussagen und Berechnungsmethoden darüber, mit welchen Arbeitsbedingungen dem begegnet werden kann. Da nach weiteren Verhandlungen keine einvernehmliche Regelung möglich war, endete die Einigungsstelle am 08.12.2016 durch einen Spruch. Dieser sieht eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Zahl von Pflegekräften für bestimmte Belegungssituationen vor. Die Arbeitgeberin machte vor dem Arbeitsgericht die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend.

Die Klage hatte vor dem ArbG Kiel keinen Erfolg. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz. Das beziehe sich auch auf Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden bei konkreten Gefährdungen, die im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festgestellt worden seien.

Das folge aus §§ 3 und 5 Arbeitsschutzgesetz. Die Vorgabe einer Mindestbesetzung sei durchaus eine Maßnahme, mit der der Gefährdung der Mitarbeiter begegnet werden könne. Darüber dürfe eine Einigungsstelle durch Spruch entscheiden, sofern sich die Betriebsparteien nicht einigen. Auch wenn der Arbeitgeber durch einen solchen Spruch verpflichtet werde, in Abhängigkeit der belegten Betten ein Mindestmaß an Personal vorzuhalten, liege kein rechtlicher Fehler vor.

Eine Einigungsstelle werde bei Bedarf zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gebildet. Sie bestehe aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern jeder Seite und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den man sich geeinigt habe. Könne man in ihr keine Einigung erzielen, ergehe ein "Spruch" mit Stimmenmehrheit. Dieser Spruch wirke dann auch gegen die unterlegene Seite und müsse umgesetzt werden. Er könne aber bei Gericht mit engen Voraussetzungen angefochten werden.

 

AG Köln vom 20. Juli 2016 (Az: 7 Ca 6880/15)

Kürzung einer betrieblichen Witwenrente bei großem Altersunterschied

Das Arbeitsgericht (AG) Köln entschied in seinem Urteil vom 20.07.2016, dass eine Pensionsordnung die Höhe der Witwenrente bei einem großen Altersunterschied zwischen den Ehepartnern anteilig kürzen kann. Dies stelle keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar.

Der ehemalige Arbeitnehmer und Betriebsrentner war im Jahr 2013 im Alter von 70 Jahren verstorben und die fast 30 Jahre jüngere Ehefrau konnte daraufhin betriebliche Witwenrente beanspruchen. Nach der Pensionsordnung vermindert sich die Pension für jedes Jahr, um welches der Altersunterschied 15 Jahre übersteigt, um fünf Prozent des vorgesehenen Betrages. Aus diesem Grund kürzte der Arbeitgeber die Witwenrente um 70 %. Die Witwe wandte sich gegen diese Kürzung mit ihrer Klage unter anderem mit der Begründung, es liege eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor.

Das Arbeitsgericht nahm zwar eine Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz an, hielt diese aber für gerechtfertigt. Die Kürzung führe zu einer Begrenzung der finanziellen Belastungen des Arbeitgebers durch eine verlässliche Kalkulationsmöglichkeit, die auch im Interesse der weiteren Arbeitnehmer und zukünftiger Betriebsrentner liege. Die konkrete Gestaltung sei auch angemessen und erforderlich, um diesem Ziel gerecht zu werden.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

 

LAG Hamm vom 21. Januar 2016 (Az: 18 Sa 1409/15)

Keine Haftung des Arbeitgebers bei im Betrieb gestohlenen Wertsachen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm wies im Anschluss an eine Berufungsverhandlung zu einem Diebstahl in einem Krankenhaus in seinem Urteil  vom 21.01.2016 darauf hin, dass der Arbeitgeber für den Verlust persönlicher Wertsachen am Arbeitsplatz nicht haftet.

 Ein Mitarbeiter hatte nach eigenen Angaben Schmuck und Uhren im Wert von 20.000,- €  in seinem Schreibtisch verschlossen, die er bald zur Bank bringen wollte. Er habe wegen erheblicher Arbeitsbelastung diese Absicht aber aus den Augen verloren. Nach einigen Tagen war seine Bürotür aufgeschlossen worden, der Schreibtisch war aufgebrochen und die Wertsachen entwendet. Das Öffnen der Tür war nur mithilfe eines Generalschlüssels möglich gewesen, welcher einer anderen Mitarbeiterin aus dem aufgebrochenen Spind gestohlen worden war.

In erster Instanz wurde die Schadensersatzklage an den Arbeitgeber vom Arbeitsgericht Herne abgewiesen. Diesem Urteil folgte auch das LAG, denn nur wenn es sich um Wertsachen handele, die der Arbeitnehmer für die Arbeit benötige, habe der Arbeitgeber zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, diese Sachen zu schützen.

 

BAG vom 19. Mai 2015 (Az: 9 AZR 725/13)

Urlaubskürzung wegen Elternzeit

Mit Urteil vom 19.5.2015 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, der Arbeitgeber Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen kann.

Eine in einem Seniorenheim als Ergotherapeutin beschäftigt Frau standen 36 Urlaubstage jährlich zu. Sie befand sich nach der Geburt ihres Sohnes 2010 ab Mitte Februar 2011 in Elternzeit. In der Zwischenzeit endete das Arbeitsverhältnis zum 15.5.2012. Die Ergotherapeutin verlangte kurz danach erfolglos Abgeltung ihres Urlaubsanspruchs für die Jahre 2010 bis 2012. Im September 2012 erklärte die Arbeitgeberin, sie werde ihren Erholungsurlaub wegen der Elternzeit kürzen.

Das Arbeitsgericht (ArbG) wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) änderte dieses Urteil auf die Berufung der Frau ab und erklärte die nachträgliche Kürzung des Erholungsurlaubs für unwirksam. Die Revision dagegen blieb erfolglos. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) bestimmt, dass er den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel kürzen kann. Der Anspruch auf Erholungsurlaub erlischt, wenn das Anstellungsverhältnis endet und der Mitarbeiter Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.

 

LAG Berlin-Brandenburg vom 17. Dezember 2014 (Az.: 15 Sa 982/14)

Leiharbeit - Kein Abbau von Plusstunden wegen fehlender Einsatzmöglichkeit

Kann ein Verleiher seinen Leiharbeiter mangels Einsatzmöglichkeiten nicht einsetzen, darf er dessen Plusstunden nicht einfach abbauen. Eine einseitige Verrechnung dieser Stunden zu Lasten des Leiharbeitnehmers sei gesetzlich ausgeschlossen entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Urteil.

Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden (§ 11 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG). Es ist danach dem Verleiher untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte.

Im vorliebenden Fall betrieb der Arbeitgeber Arbeitnehmerüberlassung und setzte die Arbeitnehmerin als Sachbearbeiterin bei Entleihern ein. Die Arbeitnehmerin erhielt unabhängig von ihrer tatsächlichen Einsatzzeit eine regelmäßige monatliche Vergütung auf der Grundlage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Ihre tatsächlichen Arbeitszeiten wurden in einem Arbeitszeitkonto erfasst. Der Arbeitgeber berücksichtigte dort Zeiten, in denen er die Arbeitnehmerin nicht einsetzen konnte, zu Lasten der Arbeitnehmerin.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat das Vorgehen des Arbeitgebers für unzulässig gehalten. Der zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV) Zeitarbeit vom 22. Juli 2003, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, erlaube es nicht, auf dem Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden einseitig mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeit besteht.

Selbst wenn der Tarifvertrag anders auszulegen wäre, dürfe das Risiko des Verleihers, den Leiharbeitnehmer nicht einsetzen zu können, nicht im Rahmen eines Arbeitszeitkontos auf den Leiharbeitnehmer verlagert werden. Eine einseitige Verrechnung dieser Stunden zu Lasten des Leiharbeitnehmers sei gesetzlich ausgeschlossen und entgegenstehende tarifliche Regelungen seien unzulässig. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache hat das Landesarbeitsgericht zugelassen.
 

BAG vom 23. Januar 2014 (Az: 8 AZR 118/13)

Haf­tung für Dis­kri­mi­nie­rung bei Be­wer­bung

Wird ein Bewerber auf eine Stelle abgelehnt und entscheidet sich gegen die Ablehnung vorzugehen, weil er sich durch Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach § 15 Abs. 2 diskriminiert fühlt, so haftet nur der potentielle Arbeitgeber, nicht aber ein eingeschalteter Stellenvermittler auf Entschädigung, entschied nun das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Im vorliegenden Fall bewarb sich der Kläger im September 2011 auf eine im Internet ausgeschriebene Stelle als Personalvermittler, bekam eine Absage und verklagte die UPN GmbH auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung. Im Prozess berief sich die UPN GmbH darauf, nicht sie, sondern die UP GmbH habe die Stelle für deren Standort Braunschweig ausgeschrieben. Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der vom Kläger gegen die UPN GmbH gerichtete Entschädigungsanspruch besteht nicht. Die UPN GmbH war lediglich Personalvermittlerin. Arbeitgeberin wäre bei einer Einstellung die UP GmbH geworden.

 

Landesarbeitsgericht Köln vom 13. Dezember 2013 (AZ: 12 Sa 682/13)

Angestellter hat bei Betriebs­rats­tätig­keit in der Tagschicht dennoch Anspruch auf Nachtzuschläge

Das Landes­arbeits­gericht (LAG) Köln hat entschieden, dass Betriebs­rats­mitglieder Nachtzuschläge erhalten, auch ohne nachts zu arbeiten, wenn vergleichbare Arbeitnehmer für ihre Arbeit Nachtzuschläge erhalten haben und das Betriebs­rats­mitglied ohne die Übernahme der Betriebs­rats­tätig­keit ebenso in der Nacht gearbeitet hätte. Folglich darf das Arbeitsentgelt von Betriebs­rats­mitgliedern darf nicht geringer bemessen werden als Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer.

Im vorliegenden Streitfall klagte ein Arbeitnehmer eines Möbelhauses, der zum Betriebsratsvorsitzenden gewählt worden war. Er war in Vollzeit in der Abteilung Logistik eingesetzt gewesen wobei die Arbeitszeit der Vollzeitkräfte in dieser Abteilung spätestens um 4 Uhr morgens beginnt. Nach der Wahl vereinbarten das Unternehmen und der Betriebsrat, dass der Kläger täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Der Arbeitsbeginn für den Kläger wurde gleichzeitig einvernehmlich auf 6 Uhr verschoben, um für die Mitarbeiter die Kontaktaufnahme zu verbessern.

Das Landesarbeitsgericht Köln sprach dem Kläger die ihm in der Zeit von 4 Uhr bis 6 Uhr dadurch entgangenen Nachtzuschläge zu und begründete das im Wesentlichen mit § 37 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz. Das Betriebsratsmitglied müsse daher so gestellt werden, als ob es keine Amtstätigkeit ausgeübt hätte, hat folglich Anspruch auf die durch die Betriebsratstätigkeit entgangenen Nachtzuschläge.

 

BAG vom 24. Januar 2013 (Az: 8 AZR 429/11)

Altersbedingte Diskriminierung eines Stellenbewerbers

Im vorliegenden Fall hatte ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an "Berufsanfänger" gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm "Hochschulabsolventen/Young Professionells" gesucht und lehnte einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt ab.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) und ließ daher eine Altersdiskriminierung älterer Bewerber vermuten. Diese Vermutung musste der Arbeitgeber daher widerlegen und durfte sich darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnoten nicht in die eigentliche Bewerberauswahl einbezogen worden sei.
 

BAG vom 20. März 2012 (Az: 9 AZR 529/10)

Urlaubsstaffel in § 26 Abs.1 Satz 2 TVöD diskriminiert Beschäftigte unter 40 Jahren und ist daher unwirksam

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat festgestellt, dass die Regelung zur gestaffelten Urlaubsdauer in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst), wonach nur Beschäftigte nach der Vollendung des 40. Lebensjahres in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub haben, jüngere Beschäftigte benachteiligt und daher eine unmittelbare Diskriminierung wegen des (in diesem Fall zu jungen) Alters darstellt. Diese Ungleichbehandlung jüngerer Arbeitnehmer sei - so das BAG - auch nicht durch ein legitimes Ziel im Sinne von. § 10 Satz 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) gerechtfertigt, da die Urlaubsstaffel nicht dem Zweck diene, einem mit zunehmendem Alter steigenden Erholungsbedürfnis oder dem Gesundheitsschutz älterer Arbeitnehmer Rechnung zu tragen. Die altersdiskriminierende Urlaubsstaffel in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD ist gemäß daher unwirksam, soweit sie Beschäftigten unter 40 Jahren im Jahr nur 26 bzw. 29 Arbeitstage Urlaub einräumt. Die Diskriminierung kann für die Vergangenheit nur so beseitigt werden, dass der Urlaubsanspruch der diskriminierten jüngeren Arbeitnehmer „nach oben“ angepasst wird.


BAG vom 18. März 2012 (Az: 2 AZR 153/11)

Kündigung wegen Entwendung von Zigaretten - Verdeckte Videoüberwachung von Mitarbeitern

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hatte sich erneut mit der Wirksamkeit einer Kündigung wegen Entwendung eines geringwertigen Gegenstandes zu befassen. Im zu entscheidenden Fall hatte die Klägerin aus dem Warenbestand ihres Arbeitgebers eine Zigarettenpackung entwendet und daraufhin die Kündigung erhalten. Der Arbeitgeber hatte die Klägerin mit Hilfe verdeckter Videoüberwachung überführen können.

Das BAG entschied, dass dies auch nach längerer - im vorliegenden Fall zehnjähriger - Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne. Gleichzeitig stellte das BAG jedoch folgendes klar: Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung des Täters, so kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfalle prozessual nicht ohne Weiteres verwertet werden. Das Interesse des Arbeitgebers habe - so das BAG - gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts des Arbeitnehmers nur dann ein höheres Gewicht, wenn ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war.

 

BAG vom 15. März 2012 (Az: 8 AZR 160/11)

Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG nur innerhalb einer Zweimonatsfrist

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat festgestellt, dass Ansprüche auf Schadensersatz nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wegen Benachteiligung im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens eines Schwerbehinderten nur innerhalb der Zweimonatsfrist des § 15 Abs.4 AGG geltend gemacht werden können. Hintergrund war die Schadensersatzklage eines Schwerbehinderten, der sich unter Hinweis auf seine Beeinträchtigung auf die ausgeschriebene Stelle als Lehrkraft an einer Justizvollzugsanstalt beworben hatte. Ohne zum Vorstellungsgespräche eingeladen worden zu sein, lehnte der öffentliche Arbeitgeber die Bewerbung ab. Ein Schadensersatzanspruch scheiterte gleichwohl, da der Kläger die Zweimonatsfrist zur Geltendmachung etwaiger Ansprüche nach § 15 Abs.4 AGG, beginnend mit der Kenntnis von der Benachteiligung in Gestalt der Bewerbungsablehnung, um zwei Tage versäumt hatte.



BAG vom 16. Februar 2012 (Az: 8 AZR 98/11)

Kein Anspruch des Arbeitnehmer darauf, dass der Arbeitgeber seine Organisationsgewalt dergestalt ausübt, dass die Höhe eines „erfolgsabhängigen variablen Entgeltes“ des Arbeitnehmers sich dauerhaft nicht verändert

Im Rahmen einer Klage eines Arbeitnehmers auf Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen stellte das BAG (Bundesarbeitsgericht) klar, dass es dem Wesen eines variablen Entgeltbestandteils entspreche, dass es in seiner Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Einflüssen abhängig sei. Grundsätzlich sieht das BAG einen Arbeitgeber daher nicht dazu verpflichtet, seine Organisation so vorzuhalten oder anzupassen, dass die „variable, erfolgsabhängige Vergütung“ einzelner Mitarbeiter dauerhaft ein bestimmtes Niveau halten. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine besondere vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien dies vorsieht.

 

BAG vom 16. Februar 2012 (Az: 6 AZR 553/10)

Frage nach einer Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat entschieden, dass die Frage eines Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung eines Mitarbeiters im bestehenden Arbeitsverhältnis zulässig sein kann. Dies gelte - so das BAG - insbesondere dann, wenn sich der Arbeitgeber im Vorfeld einer beabsichtigten Kündigung wegen der mit einer Schwerbehinderung verbundenen Pflichtenbindung aus § 1 Abs.3 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sowie des Sonderkündigungsschutzes nach § 85 SGB IX (Sozialgesetzbuch) nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung beim Arbeitnehmer erkundigt. Insoweit wird es dem Arbeitgeber nur durch Nachfrage ermöglicht, sich rechtstreu zu verhalten. Negiert der schwerbehinderte Arbeitnehmer die Frage wahrheitswidrig, so ist es ihm nach Auffassung des BAG unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich im späteren Kündigungsschutzprozess auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen.

 

BAG vom 18. Januar 2012 (Az: 10 AZR 667/10)

Anspruch auf Weihnachtsgeld bei gekündigtem Arbeitsverhältnis

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden kann. Ein Arbeitnehmer, der das Unternehmen verlassen wird, muss also unter Umständen auf das Weihnachtsgeld verzichten, auch wenn er zu dessen Auszahlungszeitpunkt noch im Betrieb ist. Dabei kommt es nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Eine entsprechende Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Voraussetzung ist jedoch, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber auf eine entsprechende Vertragsklausel verweisen kann, die die Weihnachtsgratifikation vom Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses abhängig macht.


AG Lörrach vom 11. Januar 2012 (Az: 5 Ca 115/11)

Haftung des Arbeitsgebers bei falscher Auskunft über Betriebsrentenansprüche

Das Arbeitsgericht Lörrach hat entschieden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei unrichtiger (hier: überhöhter) Betriebsrentenauskunft grundsätzlich nur für den entstandenen Vertrauensschaden (sogenanntes negatives Interesse) haftet. Auch wenn sich der Arbeitnehmer bei zutreffender Betriebsrentenauskunft für einen vorzeitigen Rentenbeginn entschieden hätte, kann kein Schadenersatz wegen entgangener Vergütung und Rentenabschlägen beansprucht werden

 

BAG vom 20. September 2011 (Az: 9 AZR 416/10)

Urlaubsabgeltungsansprüche sind nicht vererblich 

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat entschieden, dass Urlaubsabgeltungsansprüche des Erblassers von seinen Erben nicht geltend gemacht werden können. Im zugrunde liegenden Fall war der Erblasser krankheitsbedingt daran gehindert, seinen Urlaub in den Jahren 2008 und 2009 zu nehmen, bis das Arbeitsverhältnis im April 2009 durch den Tod des Erblassers beendet wurde. Das BAG hat die Klage der Erben gegen die Arbeitgeberin des Erblassers auf Abgeltung der Urlaubstage, die diesem krankheitsbedingt nicht gewährt werden konnten, abgewiesen. Das BAG hat dazu klargestellt, dass der Urlaub nach § 7 Abs.4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Der Urlaubsanspruch erlösche jedoch mit dem Tod des Arbeitnehmers und wandele sich nicht in diesem Moment in einen Abgeltungsanspruch um. Da zum Zeitpunkt des Todes also lediglich der Urlaubsanspruch, jedoch noch kein Abgeltungsanspruch bestand, gingen die Erben dahingehend leer aus.


OLG Karlsruhe vom 13. September 2011
(Az: 17 U 99/10)

„Geschäftsführer gesucht“ stellt geschlechtsbezogene Benachteiligung dar 

Das OLG (Oberlandesgericht) Karlsruhe hat jüngst entschieden, dass eine Stellenanzeige mit der Formulierung „Geschäftsführer gesucht“ gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoße. Zugrunde lag die Stellenausschreibung für ein mittelständisches Unternehmen, in der es hieß:
„Geschäftsführer im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht …. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Führer Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig ….“
Nach Auffassung des OLG dürfe nicht nach männlichen oder weiblichen Kandidaten gesucht werden. Geschlechtsneutral wäre die Anzeige gewesen, wenn die Berufsbezeichnung in männlicher und weiblicher Form verwendet oder ein geschlechtsneutraler Oberbegriff gewählt worden wäre. Es fehlte in der Anzeige jedenfalls ein Zusatz „/in“ oder die Ergänzung „m/w“. Daraus folge eine Vermutung für das Vorliegen einer geschlechterbezogenen Benachteiligung. Nachdem die Bewerbung der Klägerin nicht berücksichtigt worden war, oblag dem stellenausschreibenden Unternehmen der Nachweis, dass das Geschlecht für die Auswahlentscheidung nicht wenigstens mitursächlich gewesen ist. Diesen Nachweis konnte die Beklagte nicht vollständig führen, so dass das OLG der Klägerin eine „angemessene Entschädigung“ in Höhe eines Monatsgehalts zusprach.


BAG vom 17. August 2011
(Az: 10 AZR 347/10)

Tarifliche Feiertagszuschläge gelten nur für gesetzliche Feiertage 

Das BAG (Bundesarbeitsgesetz) hat entschieden, dass Regelungen in Tarifverträgen, die für Feiertagsarbeit Zuschläge vorsehen, regelmäßig nur auf gesetzliche Feiertage anzuwenden sind. Im zugrundeliegenden Fall machte der Kläger seinem Arbeitgeber gegenüber die tariflichen Feiertagszuschläge für Ostersonntag und Pfingstsonntag geltend, an denen er als Anlagenfahrer im Schichtdienst tätig gewesen ist. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage unter Verweis darauf ab, dass in Sachsen-Anhalt, dort waren die Parteien ansässig, Oster- und Pfingstsonntag nach Landesrecht gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt seien. Der Kläger erhielt im Ergebnis für beide Tage nur den tariflich vorgesehenen Sonntagszuschlag, nicht aber den Feiertagszuschlag.

 

BAG vom 09. Juni 2011 (AZ: 6 AZR 687/09)

Kündigungsübergabe an den Ehegatten außerhalb der Wohnung

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dem gekündigten Arbeitnehmer auch dann wirksam zugegangen ist, wenn das Kündigungsschreiben außerhalb der Wohnung des Arbeitnehmers dessen Ehegatten übergeben wird. Im fraglichen Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, ließ der Arbeitgeber die fristlose Kündigung einer Mitarbeiterin per Boten deren Ehemann an dessen Arbeitsplatz übergeben. Das BAG hielt dies für eine wirksame Zustellung noch am selben Tag. Maßgebend war für die Richter, dass bei gewöhnlichem Lauf der Dinge davon auszugehen war, dass der Ehemann nach seiner Rückkehr in die gemeinsame Wohnung das Kündigungsschreiben an seine Ehefrau weiterleiten würde.

 

LAG Düsseldorf vom 3.November 2010 (Az: 12 Sa 974/10)

Ein wohlwollendes Arbeitszeugnis muss eine Dankesformel enthalten

Der Arbeitnehmer hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch gegen seinen vormaligen Arbeitgeber auf Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses. Im Zuge dessen steht dem Arbeitnehmer im Falle einer überdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung auch ein einklagbarer Anspruch auf die Aufnahme einer Schlussformel zu, in der der Arbeitgeber seinen Dank für die geleistete Arbeit verbunden mit guten Wünschen für den weiteren Berufsweg zum Ausdruck bringt.

 

LAG Köln vom 18. November 2010 (Az: 6 Sa 817/10)

Verwendung heimlicher Videoaufnahmen im Kündigungsschutzverfahren

Das Bundesdatenschutzgesetz gebietet es, die Videoüberwachung in öffentlichen Räumen auf geeignete Weise erkennbar zu machen. Das gleiche gilt für die Videoüberwachung von Arbeitsplätzen, da mit einer heimlichen Videoüberwachung von Arbeitnehmern zwangsläufig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einhergeht. Deckt der Arbeitgeber auf dem Wege heimlicher Videoüberwachung eine Straftat seines Arbeitnehmers auf, stellt sich die Frage, ob die grundsätzlich unzulässige Videoaufnahme zur Rechtfertigung einer Kündigung herangezogen werden kann.
Das LAG (Landesarbeitsgericht) Köln entschied dahingehen, dass der Gesetzesverstoß des Arbeitgebers dann nicht zu einem Bewertungsverbot führt, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung somit praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Überführt der Arbeitgeber mittels einer derartigen Observierung seinen Arbeitnehmer des Diebstahls, kann das Videomaterial im Kündigungsschutzverfahren zulasten des gekündigten Arbeitnehmers verwertet werden.

 

LAG Schleswig-Holstein vom 17. März 2010 (AZ: 6 Sa 256/09)

Auch eine ungewöhnliche Vielzahl von Abmahnungen stellt nicht zwingend einen Fall des Mobbing dar

Das LAG (Landesarbeitsgericht) Schleswig-Holstein hat entschieden, dass auch aus einer ungewöhnlich großen Anzahl von arbeitsrechtlichen Abmahnungen nicht zwangsläufig auf das Vorliegen eines Fall des Mobbing geschlossen werden kann. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber innerhalb von nur vier Monaten neun Abmahnungen ausgesprochen. Das LAG stellte klar, dass eine zulässige Abmahnung der Wahrnehmung berechtigter Arbeitgeberinteressen zuzurechnen ist und daher grundsätzlich kein Mobbing darstellen könne. Dies gelte selbst dann, wenn einige der Abmahnungen im Nachgang vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt würden. Von einem Mobbing könne allenfalls dann gesprochen werden, wenn die Abmahnungen des Arbeitgebers aus verwerflichen Motiven ausgesprochen wurden.